Endring siden forrige versjon
Endret linker
Hensikt
Sikre at korrekt administrativ behandling av disiplinærsaker.
Målgruppe
Medarbeidere i Sykehuset Østfold (SØ)
Fremgangsmåte
Med disiplinærsaker menes:
Alvorlige brudd på gjeldende lover, arbeidsavtale, arbeidsreglement, prosedyrer, retningslinjer, rutiner eller andre alvorlige forhold som ordrenekt, ureglementert fravær eller manglende samarbeidsevne.
Aktuelle reaksjonsmåter for arbeidsgiver:
Fremgangsmåte
- Nærmeste leder skal drøfte saken med overordnet og ev. HR-rådgiver. Dersom advarsel, oppsigelse eller avskjed vurderes, skal HR-rådgiver eller sjef HR-avdelingen kontaktes. Det foreligger formalkrav iht. lov og avtaleverk.
- Medarbeideren har anledning til å ha med seg tillitsvalgt/fullmektig i disiplinærsaker.
- Det skal skrives referat fra alle møter vedrørende disiplinærsaker. Referatet arkiveres i medarbeiderens personalmappe.
- Konklusjoner i møtene skal følges opp av nærmeste leder eller annen oppnevnt person.
Irettesettelse
- Nærmeste leder påtaler avvik og klargjør grenser for medarbeideren.
- Irettesettelse gis muntlig.
Advarsel
- Brukes i tilfeller hvor gjentagelser kan medføre oppsigelse eller avskjed.
- Advarsel gis skriftlig. Det skal tydelig fremgå av notatet at det er en advarsel.
- Grunnlaget for advarselen skal fremgå så konkret som mulig, angitt ved for eksempel hendelser, datoer, hvilke rutiner som er brutt etc.
- Det skal fremgå i advarselen at konsekvensen av uendret atferd, gjentagelser eller lignende kan føre til oppsigelse eller avskjed.
- Advarselen skal dateres og undertegnes av arbeidsgiver.
- Medarbeider skal kvittere på at advarselen er mottatt.
- Advarselen legges i medarbeiderens personalmappe.
Oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 15
- Oppsigelse kan brukes ved gjentatte disiplinærsaker hvor advarsel er gitt.
- Oppsigelse kan vurderes uten forutgående advarsel dersom overtredelsen er særdeles grov, og arbeidsgivers tillit er brutt.
- Oppsigelse må ha saklig grunn i arbeidstakerens forhold, og grunnen må være tungtveiende nok til at den berettiger til oppsigelse. Vern mot usaklig oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7
- Avgjørelse om oppsigelse tas av adm. direktør.
- Medarbeideren har rett og plikt til å stå i stillingen i oppsigelsestiden, med mindre det inngås avtale om fritakelse av arbeidsplikten.
- Lønn utbetales i oppsigelsestiden.
Suspensjon, (jf. arbeidsmiljøloven § 15-13)
- Suspensjon kan brukes i saker hvor avskjed er sannsynlig.
- Suspensjon foretas av ansettende myndighet i samråd med nærmeste overordnede.
- Arbeidsgiver pålegger medarbeider å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.
- Medarbeiders rett og plikt til å stå i arbeid bortfaller.
- Medarbeider beholder lønn.
Avskjed, (jf. arbeidsmiljøloven § 15-14)
- Ved grovt pliktbrudd kan medarbeider bli avskjediget med øyeblikkelig virkning. Advarsel på forholdet trenger ikke alltid å være gitt på forhånd.
- Avgjørelse om avskjed tas av adm. direktør.
- Det er ingen oppsigelsestid.
- Lønn opphører umiddelbart.
AKAN-saker
- Bruk av rusmidler i arbeidstiden eller misbruk utenfor arbeidstiden som går ut over utførelsen av arbeidet, kan føre til avskjed.
- Sykehuset er en AKAN bedrift. Dette innebærer at arbeidsgiver prøver å hjelpe medarbeideren tilbake til en rusfri hverdag. AKAN-saker blir saksbehandlet etter sykehusets rusreglement.
- Brudd på inngått AKAN-avtale kan medføre oppsigelse eller avskjed.
Referanser
Vedlegg
Slutt på Prosedyre